Zgłoś nadużycie

Niniejszy dokument, zwany dalej Systemem zgłaszania nieprawidłowości, dotyczy zasad postępowania w przypadku Podejrzenia Nadużycia wewnątrz grupy kapitałowej Plukon, tj. Plukon Polen Holding sp. z o.o. oraz spółek zależnych – Plukon Agri Polska sp. z o.o., Plukon Katowice sp. z o.o. oraz Plukon Sieradz sp. z o.o. (“Grupa Plukon”).

Głównym celem niniejszego Systemu zgłaszania nieprawidłowości jest umożliwienie osobom, które posiadają informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą, bezpieczne zgłoszenie tej informacji oraz uregulowanie tego procesu w zgodności z prawem, a w szczególności z ustawą z dnia 14 czerwca 2024 r. o ochronie sygnalistów (Dz. U. poz. 928, “Ustawa”). Dzięki systemowi osoby te mogą w sposób odpowiedzialny dokonać zgłoszenia bez obawy o negatywne konsekwencje, takie jak działania odwetowe. System zgłaszania nieprawidłowości stanowi procedurę zgłoszeń wewnętrznych, o której mowa w art. 24 ust. 1 Ustawy.

Ponadto System zgłaszania nieprawidłowości daje możliwość podjęcia z wyprzedzeniem działań mających na celu wyeliminowanie nadużycia, zanim doprowadzi do rzeczywistego zagrożenia.

Nadużycia, których nie należy zgłaszać w oparciu o System zgłaszania nieprawidłowości, to skargi o charakterze osobistym, np. dotyczące miejsca pracy, kontaktów ze współpracownikami lub przełożonym. Takie skargi można zgłaszać zgodnie z procedurą określoną w regulaminie zgłaszania skarg (regulamin nr 009-0).

Artykuł 1.

Definicje

1. W Systemie zgłaszania nieprawidłowości stosowane są następujące pojęcia:
2. Pracownik: osoba, która na podstawie umowy o pracę lub stosunku powołania wykonuje lub wykonywała pracę lub też osoba, która wykonuje lub wykonywała pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy;
3. Pracodawca: odpowiednio Plukon Polen Holding sp. z o.o., Plukon Agri Polska sp. z o.o., Plukon Katowice sp. z o.o., Plukon Sieradz sp. z o.o., która na podstawie umowy o pracę zleca lub zlecała wykonanie pracy, lub też która zleca lub zlecała wykonanie pracy na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy;
4. Podejrzenie Nadużycia: informacja uzyskana przez Zgłaszającego w kontekście związanym z pracą, w tym uzasadnione podejrzenie Zgłaszającego dotyczące zaistniałego lub potencjalnego Naruszenia prawa, do którego doszło lub może dojść w ramach organizacji Pracodawcy, lub informacja dotycząca próby ukrycia takiego Naruszenia prawa. Zgłaszane nadużycia mogą dotyczyć na przykład: nielegalnego usuwania odpadów; celowego zanieczyszczania lub podrabiania produktów (oszustwa żywnościowe) lub podejrzenia, że współpracownicy zawierają porozumienia cenowe z konkurencją;
5. Podmiot Zewnętrzny: zewnętrzny podmiot wyznaczony i upoważniony przez Pracodawcę do przyjmowania Zgłoszeń i/lub zapewniania porady Pracownikowi i/lub Zgłaszającemu, tj. LegalKraft, Plukon Food Group B.V.;
6. Przełożony: bezpośredni przełożony Zgłaszającego;
7. Zgłoszenie: zgłoszenie wewnętrzne Podejrzenia Nadużycia na podstawie Systemu zgłaszania nieprawidłowości;
8. Zgłaszający: osoba fizyczna, która zgłasza na podstawie Systemu zgłaszania nieprawidłowości lub ujawnia publicznie Podejrzenie Nadużycia uzyskane w kontekście związanym z pracą, w tym m.in. Pracownik, przedsiębiorca, akcjonariusz lub wspólnik, członek organu osoby prawnej, stażysta, praktykant;
9. Najwyższy Przełożony Pracodawcy: CEO Plukon Food Group B.V.;
10. Najwyższy Przełożony Zakładu: osoba, która na co dzień kieruje zakładem Pracodawcy (kierownik zakładu);
11. Naruszenie prawa: działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem lub mające na celu obejście prawa, dotyczące: 1) korupcji; 2) zamówień publicznych; 3) usług, produktów i rynków finansowych; 4) przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu; 5) bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami; 6) bezpieczeństwa transportu; 7) ochrony środowiska; 8) ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego; 9) bezpieczeństwa żywności i pasz; 10) zdrowia i dobrostanu zwierząt; 11) zdrowia publicznego; 12) ochrony konsumentów; 13) ochrony prywatności i danych osobowych; 14) bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych; 15) interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej; 16) rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych; 17) konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej.
12. Zewnętrzny organ nadzorczy: organ, który wewnątrz grupy Pracodawcy prowadzi nadzór nad Najwyższym Przełożonym, i którym jest Rada Nadzorcza z Przewodniczącym Komisji Rewizyjnej, jako osobą pierwszego kontaktu;
13. Zewnętrzna osoba kontaktowa: Dyrektor ds. Prawnych Podmiotu Zewnętrznego (obecnie pan Brett Bos), który w ramach niniejszego Systemu zgłaszania nieprawidłowości pełni rolę osoby kontaktowej i zajmuje się przeciwdziałaniem działaniom odwetowych. W wyjątkowych przypadkach, również na wniosek Zgłaszającego, Najwyższy Przełożony Pracodawcy w porozumieniu ze Zgłaszającym może wyznaczyć inną osobę na osobę kontaktową.
14. Kontroler: bezstronna osoba w ramach struktury organizacyjnej Pracodawcy, której Pracodawca powierza dochodzenie w sprawie Podejrzenia Nadużycia, upoważniona do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację Zgłoszenia i dalszą komunikację ze Zgłaszającym, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie Zgłaszającemu informacji zwrotnej; w tym kontekście zastosowanie ma również artykuł 11 ustęp 4;
15. Doradca poufny: osoba wyznaczona do pełnienia takiej roli w organizacji Pracodawcy.
16. Wszędzie tam, gdzie w Systemie zgłaszania nieprawidłowości używany jest rodzaj męski, w zależności od kontekstu może to odnosić się również do osób, dla których właściwy byłby rodzaj żeński.

Artykuł 2.

Zgłoszenie wewnętrzne przez Pracownika

Zgłaszający, według własnego uznania, może zgłosić Podejrzenie Nadużycia wewnątrz organizacji Pracodawcy którejkolwiek z następujących osób:

• za pośrednictwem Podmiotu Zewnętrznego – Najwyższemu Przełożonemu Pracodawcy; lub
• za pośrednictwem Podmiotu Zewnętrznego – Zewnętrznej osobie kontaktowej; lub
• a także, jeżeli Zgłaszający jest Pracownikiem, bezpośrednio u Pracodawcy:
• Doradcy poufnemu; lub
• Przełożonemu; lub
• Najwyższemu Przełożonemu Zakładu;

Dane kontaktowe dotyczące przekazywania Zgłoszeń są zawarte w Załączniku 1 „Schemat Systemu zgłaszania nieprawidłowości” oraz Załączniku 2 „Przegląd funkcji i dane kontaktowe”.

Artykuł 3.

Informacje, porady i wsparcie dla Pracownika

1. Pracownik może poprosić Zewnętrzną osobę kontaktową o informacje, poradę i wsparcie w związku z Podejrzeniem Nadużycia.
2. Pracownik może również zwrócić się o informacje, porady i wsparcie do własnego doradcy, pod warunkiem, że z racji pełnienia swojej funkcji ma on obowiązek zachowania poufności informacji stanowiących tajemnice przedsiębiorstwa Pracodawcy.

Artykuł 4.

Ochrona Zgłaszającego przed dyskryminacją

1. Pracodawca nie będzie podejmować działań odwetowych ani prób lub gróźb zastosowania takich działań wobec Zgłaszającego w związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia.
2. Pod pojęciem działań odwetowych, o których mowa w ustępie 1, rozumie się w szczególności podjęcie środków takich, jak (o ile stosunek prawny łączący Zgłaszającego z Pracodawcą nie wyklucza ich zastosowania):
3. zwolnienie z pracy, inne niż na własną prośbę;
4. wcześniejsze rozwiązanie lub nieprzedłużenie umowy o pracę tymczasową;
5. nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony;
6. podjęcie środków dyscyplinarnych;
7. nałożenie zakazu dochodzenia, publicznego wypowiadania się, pracy i/lub komunikowania się na Zgłaszającego i jego współpracowników;
8. powołanie na inne stanowisko;
9. rozszerzenie lub ograniczenie zadań Zgłaszającego, inaczej niż na własną prośbę;
10. przeniesienie lub oddelegowanie Zgłaszającego, inaczej niż na własną prośbę;
11. odrzucenie wniosku o przeniesienie lub oddelegowanie Zgłaszającego;
12. zmiana miejsca pracy lub odrzucenie wniosku o zmianę miejsca pracy;
13. wstrzymanie podwyżki wynagrodzenia, okazjonalnych nagród, premii lub przyznania wynagrodzenia;
14. wstrzymanie możliwości awansu;
15. nieprzyjęcie zgłoszenia zachorowania lub niezarejestrowanie Pracownika jako chorego;
16. odrzucenie wniosku urlopowego;
17. przyznanie urlopu, inaczej niż na własną prośbę;

a także wszelkich innych działań wymienionych w art. 12 ust. 1 Ustawy.

3. O działaniach odwetowych, o której mowa w ustępie 1, można również mówić w przypadku, gdy istnieją uzasadnione przesłanki, aby zwrócić Zgłaszającemu uwagę odnośnie do jego działania lub podjąć wobec niego środki, o których mowa w ustępie 2, jednak środki te podejmowane przez Pracodawcę nie są proporcjonalne do przewinienia.
4. Jeżeli Pracodawca w niedługim czasie po Zgłoszeniu podejmie wobec Pracownika środki, o których mowa w ustępie 2, uzasadni, dlaczego uważa takie środki za konieczne i że te środki nie mają żadnego związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia.
5. Pracodawca zapewni, aby przełożeni i współpracownicy Zgłaszającego powstrzymali się od wszelkich form działań odwetowych, w tym dyskryminacji w związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia, co mogłoby utrudnić zawodowe lub osobiste funkcjonowanie Zgłaszającego. Obejmuje to co najmniej:
6. napastowanie, lekceważenie i wykluczenie Zgłaszającego;
7. wnoszenie bezpodstawnych i nieproporcjonalnych oskarżeń odnośnie do działań Zgłaszającego;
8. rzeczywiste nałożenie zakazu dochodzenia, publicznego wypowiadania się, pracy i/lub kontaktowania się na Zgłaszającego i jego współpracowników, sformułowanego w dowolny sposób;
9. zastraszanie Zgłaszającego poprzez grożenie podjęciem określonych środków lub działań, jeżeli dokona Zgłoszenia.
10. Pracodawca zwróci uwagę Pracownikom, którzy dopuszczą się dyskryminacji wobec Zgłaszającego i może udzielić im ostrzeżenia lub podjąć wobec nich środki dyscyplinarne.

Artykuł 5.

Przeciwdziałanie dyskryminacji wobec Zgłaszającego

1. Wyznaczona Zewnętrzna osoba kontaktowa lub właściwy Kontroler niezwłocznie omówi ze Zgłaszającym to, jakie jest ryzyko dyskryminacji, w jaki sposób można takie ryzyko zmniejszyć oraz co może zrobić Pracownik, jeżeli uważa, że doszło do dyskryminacji. Zewnętrzna osoba kontaktowa lub właściwy Kontroler zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
2. Jeżeli Zgłaszający uważa, że doszło do dyskryminacji, może to niezwłocznie omówić z Zewnętrzną osobą kontaktową lub właściwym Kontrolerem. Zewnętrzna osoba kontaktowa oraz Zgłaszający omówią również, jakie środki można podjąć w celu przeciwdziałania dyskryminacji. Zewnętrzna osoba kontaktowa zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zewnętrzna osoba kontaktowa niezwłocznie prześle sprawozdanie do Najwyższego Przełożonego Zakładu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
3. Najwyższy Przełożony Zakładu lub też Najwyższy Przełożony Pracodawcy zapewni, aby podjęte zostały środki niezbędne do przeciwdziałania dyskryminacji.

Artykuł 6.

Ochrona innych zaangażowanych osób przed dyskryminacją

1. Pracodawca nie będzie dyskryminować Przełożonego ani Doradcy poufnego w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
2. Pracodawca nie będzie dyskryminować Zewnętrznej osoby kontaktowej w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
3. Pracodawca nie będzie dyskryminować Kontrolerów zatrudnionych u Pracodawcy w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
4. Pracodawca nie będzie dyskryminować Zgłaszającego, który będzie przesłuchiwany przez Kontrolerów w związku ze złożeniem w dobrej wierze oświadczenia.
5. Pracodawca nie będzie dyskryminować Zgłaszającego w związku z udostępnieniem przez niego Kontrolerom dokumentów, które według jego uzasadnionej oceny mają znaczenie dla śledztwa.
6. Odnośnie do dyskryminowania osób wspomnianych w ustępach od 1 do 6 włącznie zastosowanie ma odpowiednio artykuł 4 ustępy od 2 do 6 włącznie.

Artykuł 7.

Poufne traktowanie Zgłoszenia oraz tożsamości Zgłaszającego

1. Pracodawca zapewni, aby informacje dotyczące Zgłoszenia były przechowywane w taki sposób, aby w wersji fizycznej i cyfrowej były dostępne jedynie dla tych osób, które są zaangażowane w zajmowanie się tym Zgłoszeniem.

• Wszystkie osoby zaangażowane w zajmowanie się Zgłoszeniem nie ujawnią informacji objętych Zgłoszeniem oraz tożsamości Zgłaszającego, osoby, której dotyczy Zgłoszenie oraz osoby trzeciej wskazanej w Zgłoszeniu bez wyraźnej pisemnej zgody tych osób i będą traktować informacje dotyczące Zgłoszenia w sposób poufny.

3. Jeżeli Zgłoszenie dotyczące Podejrzenia Nadużycia zostanie dokonane za pośrednictwem Zewnętrznej osoby kontaktowej, a Zgłaszający nie wyrazi zgody na ujawnienie swojej tożsamości, cała korespondencja skierowana do Zgłaszającego dotycząca Zgłoszenia będzie przesyłana do Zewnętrznej osoby kontaktowej, po czym Zewnętrzna osoba kontaktowa niezwłocznie prześle ją do Zgłaszającego.

Artykuł 8.

Sporządzenie, przesłanie i potwierdzenie odbioru Zgłoszenia

1. Jeżeli Zgłoszenie zostanie dokonane w formie pisemnej, Zgłaszający, Zewnętrzna osoba kontaktowa i Najwyższy Przełożony Pracodawcy otrzymają tego potwierdzenie oraz odpis od osoby przyjmującej Zgłoszenie.
2. Jeżeli pracownik dokona Zgłoszenia ustnie, osoba przyjmująca Zgłoszenie, w porozumieniu ze Zgłaszającym, zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający, Zewnętrzna osoba kontaktowa i Najwyższy Przełożony Pracodawcy otrzymają tego odpis od osoby przyjmującej Zgłoszenie.
3. Zgłaszający otrzyma na wskazany przy dokonywaniu Zgłoszenia adres do kontaktu potwierdzenie przyjęcia Zgłoszenia złożonego w trybie opisanym w ust. 1 i 2, w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania przez osobę przyjmującą Zgłoszenie, chyba że Zgłaszający nie podał adresu do kontaktu.
4. Jeżeli Zgłaszający lub osoba przyjmująca Zgłoszenie mają uzasadnione podejrzenia, że Zewnętrzna osoba kontaktowa jest zamieszana w Podejrzenie Nadużycia, osoba przyjmująca Zgłoszenie, w porozumieniu ze Zgłaszającym, w drodze odstępstwa od artykułu 8 ustęp 1 i 2, nie prześle Zewnętrznej osobie kontaktowej potwierdzenia ani odpisu Zgłoszenia.
5. Jeżeli Zgłaszający lub osoba przyjmująca Zgłoszenie mają uzasadnione podejrzenia, że Najwyższy Przełożony Pracodawcy jest zamieszany w Podejrzenie Nadużycia, osoba przyjmująca Zgłoszenie niezwłocznie prześle Zgłoszenie do Zewnętrznego organu nadzorczego wewnątrz grupy Pracodawcy. W takim przypadku dalej w Systemie zgłaszania nieprawidłowości pod pojęciem Najwyższy Przełożony Pracodawcy rozumieć należy Zewnętrzny organ nadzorczy.
6. Po otrzymaniu Zgłoszenia Najwyższy Przełożony Pracodawcy umożliwi Zgłaszającemu wypowiedzenie się, czy w tym przypadku doszło do sytuacji wyjątkowej, w wyniku czego Zewnętrzna osoba kontaktowa będzie musiała zostać zastąpiony przez inną osobę.
7. Najwyższy Przełożony Pracodawcy niezwłocznie prześle zarówno do Zgłaszającego, jak i do Zewnętrznej osoby kontaktowej potwierdzenie odbioru Zgłoszenia. Potwierdzenie odbioru obejmuje co najmniej rzeczowy opis Zgłoszenia, datę jego otrzymania oraz odpis Zgłoszenia.

Artykuł 9.

Ochrona danych osobowych

Zarówno Zewnętrzna osoba kontaktowa, Najwyższy Przełożony Pracodawcy, Przełożony, Najwyższy Przełożony Zakładu, Kontrolerzy oraz Zewnętrzny organ nadzorczy zadbają, aby dane osobowe, które są przetwarzane w ramach Zgłoszenia i dochodzenia: były przetwarzane zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa z zakresu przetwarzania danych osobowych, w tym w szczególności z Ustawą oraz RODO[1]; były wystarczające, istotne i nie nadmierne dla rozpatrzenia Zgłoszenia; ograniczały się do stwierdzenia faktów, a w szczególności nie zawierały żadnych osądów; nie były przechowywane dłużej niż to konieczne dla rozpatrzenia Zgłoszenia, w tym także wszystkich postępowań sądowych lub dyscyplinarnych wobec oskarżonego (uzasadnione zgłoszenie) lub wobec Zgłaszającego w przypadku bezpodstawnego zgłoszenia lub zniesławienia.

Artykuł 10.

Rozpatrywanie Zgłoszenia przez Pracodawcę

1. Pracodawca ma obowiązek podjęcia działań następczych w sprawie Zgłoszenia. Działania następcze są podejmowane z zachowaniem należytej staranności Zewnętrzny organ nadzorczy wyznaczonego przez Najwyższego Przełożonego Pracodawcy. Dochodzenie w sprawie Zgłoszenia zostanie wszczęte, chyba że:
2. podejrzenie nie opiera się na uzasadnionych przesłankach, lub
3. wcześniej oczywiste jest to, że zgłoszenie nie dotyczy Podejrzenia Nadużycia.
4. Jeżeli Pracodawca podejmie decyzję o niewszczynaniu dochodzenia, poinformuje o tym na piśmie Zgłaszającego i Zewnętrzną osobę kontaktową w ciągu dwóch tygodni od wewnętrznego dokonania Zgłoszenia. Zaznaczy również, na jakiej podstawie Pracodawca jest zdania, że Podejrzenie nie opiera się na uzasadnionych przesłankach lub że wcześniej oczywiste jest to, że Zgłoszenie nie dotyczy Podejrzenia Nadużycia.
5. Najwyższy Przełożony Pracodawcy powierza dochodzenie bezstronnym Kontrolerom. W żadnym wypadku prowadzenia dochodzenia nie powierza się osobom, które mogą lub mogły być zamieszane w Podejrzenie Nadużycia.
6. Najwyższy Przełożony Pracodawcy niezwłocznie poinformuje Zgłaszającego i Zewnętrzną osobę kontaktową, że dochodzenie zostało wszczęte i przez kogo jest prowadzone. Najwyższy Przełożony Pracodawcy prześle Zgłaszającemu odpis zlecenia dochodzenia, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania.
7. Najwyższy Przełożony Pracodawcy poinformuje osoby, do których Zgłoszenie się odnosi, o Zgłoszeniu, o ile nie ucierpi na tym interes dochodzenia lub interes zachowania poufności.
8. Najwyższy Przełożony Pracodawcy będzie informować Zewnętrzną osobę kontaktową o przebiegu dochodzenia.

Artykuł 11.

Prowadzenie dochodzenia

1. Kontrolerzy umożliwią Zgłaszającemu złożenie zeznań. Kontrolerzy zadbają o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłożą do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
2. Kontrolerzy mogą również wysłuchać zeznań innych osób. Kontrolerzy zadbają o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłożą do zatwierdzenia i podpisania osobie składającej zeznania. Osoba składająca zeznania otrzyma odpis takiego sprawozdania.
3. Kontrolerzy mogą wewnątrz organizacji Pracodawcy przeglądać i prosić o wszystkie dokumenty, które zasadnie uważają za konieczne do prowadzenia dochodzenia.
4. Pracownicy mogą przekazać Kontrolerom wszystkie niezbędne dokumenty, z którymi ich zdaniem Kontrolerzy powinni zapoznać się w ramach dochodzenia.
5. Kontrolerzy stworzą koncepcję raportu z dochodzenia i umożliwią Zgłaszającemu wprowadzenie swoich uwag, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania.
6. Następnie Kontrolerzy sporządzą raport z dochodzenia. Kontrolerzy prześlą Zgłaszającemu i osobom, których Zgłoszenie dotyczy, odpis raportu, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania.
7. Jeżeli dochodzenie wykaże, że Zgłoszenie jest bezpodstawne oraz że Zgłaszający postępował w złej wierze lub dopuścił się nadużycia Systemu zgłaszania nieprawidłowości, wszczęte może zostać postępowanie dyscyplinarne zgodnie z obowiązującym aktualnie regulaminem pracy, przy czym zwolnienie (ze skutkiem natychmiastowym) nie jest wykluczone.

Artykuł 12.

Informacja zwrotna od Pracodawcy

1. Kontroler rozpatrujący Zgłoszenie, poinformuje Zgłaszającego na piśmie w ciągu ośmiu tygodni od potwierdzenia otrzymania Zgłoszenia o merytorycznym stanowisku w sprawie zgłoszonego Podejrzenia Nadużycia (informacja zwrotna). Zaznaczy również, do podjęcia jakich działań następczych doprowadziło Zgłoszenie.
2. Jeżeli okaże się, że informacja zwrotna nie zostanie sformułowana w ciągu ośmiu tygodni, Kontroler rozpatrujący Zgłoszenie, poinformuje o tym Zgłaszającego na piśmie. Zaznaczy również, w jakim terminie Zgłaszający otrzyma informację zwrotną. Termin może zostać przedłużony maksymalnie o cztery tygodnie.
3. Ustępy od 1 do 2 włącznie mają odpowiednio zastosowanie do osób, do których Zgłoszenie się odnosi, o ile nie ucierpi na tym interes dochodzenia lub interes zachowania poufności.

Artykuł 13.

Zasada kontradyktoryjności w odniesieniu do raportu z dochodzenia i stanowisko Pracodawcy

1. Pracodawca umożliwi Zgłaszającemu odniesienie się do raportu z dochodzenia i informacji zwrotnej Pracodawcy.
2. Jeżeli Zgłaszający w odpowiedzi na raport z dochodzenia lub informację zwrotną Pracodawcy w sposób uzasadniony wykaże, że Podejrzenie Nadużycia nie zostało skutecznie lub należycie zbadane lub że w raporcie z dochodzenia lub informacji zwrotnej Pracodawcy jest mowa o istotnych nieprawidłowościach, Pracodawca odniesie się do tego w sposób merytoryczny, a Zewnętrzny organ nadzorczy powiadomi o swoim stanowisku i w razie potrzeby ustanowi nowe lub dodatkowe dochodzenie. W odniesieniu do takiego nowego lub dodatkowego dochodzenia zastosowanie mają artykuły od 10 do 14 włącznie.

Artykuł 14.

Wewnętrzne i zewnętrzne dochodzenie w sprawie działań odwetowych wobec Zgłaszającego

1. Zgłaszający, który uważa, że doszło do działań odwetowych ze strony Pracodawcy w związku z dokonaniem Zgłoszenia, może poprosić Najwyższego Przełożonego Pracodawcy lub jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, z którego wynika, że Najwyższy Przełożony Pracodawcy jest zamieszany w Podejrzane Nadużycie lub podjęte działania odwetowe, Zewnętrzny organ nadzorczy, o przeprowadzenie dochodzenia w sprawie tego, jak jest traktowany wewnątrz organizacji.
2. Zastosowanie mają odpowiednio artykuły od 10 do 16 włącznie.
3. Ustępy 1 i 2 mają odpowiednio zastosowanie do osób określonych w artykule 6 ustępy od 1 do 3 włącznie.

Artykuł 15

Zgłoszenie zewnętrzne

Zgłaszający ma w każdym przypadku możliwość dokonywania zewnętrznych zgłoszeń w przedmiocie Naruszeń Prawa do organu centralnego (Rzecznik Praw Obywatelskich) lub do organów publicznych w Polsce oraz w stosownych przypadkach także do instytucji, organów lub jednostek organizacyjnych Unii Europejskiej (dokonanie tzw. zgłoszenia zewnętrznego), z pominięciem procedury opisanej w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.

Dane kontaktowe Biura Rzecznika Praw Obywatelskich są dostępne pod adresem: https://bip.brpo.gov.pl/pl/content/zlozenie-wniosku-do-rzecznika-praw-obywatelskich

Artykuł 16

Publikacja, raportowanie i ocena

1. Pracodawca zapewni, aby System zgłaszania nieprawidłowości został opublikowany na tablicach informacyjnych i został podany do wiadomości publicznej na stronie internetowej Pracodawcy.
2. Najwyższy Przełożony Pracodawcy co roku sporządza raport dotyczący polityki w zakresie zgłaszania Podejrzeń Nadużyć i Podejrzeń Nieprawidłowości oraz realizacji Systemu zgłaszania nieprawidłowości. Raport ten obejmuje co najmniej:
3. informacje na temat polityki realizowanej w ubiegłym roku w zakresie zgłaszania Podejrzeń Nadużyć i Nieprawidłowości oraz realizacji polityki w tym obszarze w nadchodzącym roku;
4. informacje na temat liczby zgłoszeń ze wskazaniem charakteru zgłoszeń, wyników dochodzeń i stanowiska Pracodawcy;
5. ogólne informacje dotyczące doświadczeń w przeciwdziałaniu dyskryminacji wobec Zgłaszającego;
6. informacje na temat liczby zgłoszeń o wszczęcie dochodzenia w sprawie działań odwetowych i dyskryminacji w związku z dokonaniem Zgłoszenia ze wskazaniem wyników dochodzeń i stanowiska Pracodawcy.

Artykuł 17.

Wejście w życie Systemu zgłaszania nieprawidłowości

1. System zgłaszania nieprawidłowości wchodzi w życie z dniem […]
2. Ogłoszenie Systemu zgłaszania nieprawidłowości w niniejszej wersji poprzedziły konsultacje z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz Pracodawcy.

Artykuł 18

Zmiany w Systemie zgłaszania nieprawidłowości będą wprowadzane z uwzględnieniem artykułu 24 ust. 3 Ustawy, poprzez wewnętrzne konsultacje z przedstawicielami osób świadczących pracę na rzecz Pracodawcy.

Załączniki:

• Załącznik 1: Schemat Systemu zgłaszania nieprawidłowości
• Załącznik 2: Aby zapoznać się z załącznikiem 2 do programu sygnalistów, pracownicy z Plukon powinni skorzystać z tablicy informacyjnej w miejscu/lokalizacji”

Zewnetrzna osoba kontaktowa
W celu zgłoszenia półanonimowego prosimy o kontakt z firmą LegalKraft pod:
Numer telefonu: +48 609 607 413
E-mail: contact@legalkraft.pl

[1]    Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. UE. L. z 2016 r. Nr 119, str. 1 z późn. zm.).