Zgłośnadużycie

Niniejszy dokument, zwany dalej Systemem zgłaszania nieprawidłowości, dotyczy zasad postępowania w przypadku Podejrzenia Nadużycia wewnątrz Bankiva B.V., Plukon Food Group B.V oraz spółek zależnych.

Głównym celem niniejszego Systemu zgłaszania nieprawidłowości jest informowanie kierownictwa przedsiębiorstwa o niebezpiecznych lub nielegalnych działaniach, które stwarzają zagrożenie dla przedsiębiorstwa, pracowników, środowiska i społeczeństwa. Dzięki systemowi pracownicy mogą w sposób odpowiedzialny dokonać zgłoszenia bez obawy o konsekwencje dla swojego stanowiska.

Pod pojęciem nadużycia rozumie się na przykład: (podejrzenie naruszenia) naruszenie przepisów ustawowych i wykonawczych (na przykład oszustwo, przywłaszczenie, korupcja) lub spowodowanie sytuacji, która stwarza (może stwarzać) zagrożenie dla pracowników lub osób trzecich. Szkodliwe naruszenie musi przewyższać osobisty interes sygnalizującego/zgłaszającego, na przykład gdy mowa jest o pewnym stopniu powagi lub zakresie lub o strukturalnym charakterze. Zgłaszane nadużycia mogą dotyczyć na przykład:

  • nielegalnego usuwania odpadów;
  • celowego zanieczyszczania lub podrabiania produktów (oszustwa żywnościowe);
  • podejrzenia, że współpracownicy zawierają porozumienia cenowe z konkurencją.

Ponadto System zgłaszania nieprawidłowości daje możliwość podjęcia w odpowiednim czasie środków w celu zakończenia nadużycia, zanim doprowadzi do rzeczywistego zagrożenia.
Nadużycia, których nie należy zgłaszać w oparciu o System zgłaszania nieprawidłowości, to osobiste skargi (np. dotyczące miejsca pracy, kontaktów ze współpracownikami lub przełożonym). Takie skargi można zgłaszać zgodnie z procedurą określoną w regulaminie zgłaszania skarg (regulamin nr 009-0).

Artykuł 1. Definicje
1. W Systemie zgłaszania nieprawidłowości stosowane są następujące pojęcia:
a. Pracownik: osoba, która na podstawie umowy o pracę według prawa cywilnego lub powołania publicznego wykonuje lub wykonywała pracę lub też osoba, która wykonuje lub wykonywała pracę inaczej niż z tytułu stosunku pracy;
b. Pracodawca: Bankiva B.V., Plukon Food Group B.V. i spółki zależne, które na podstawie umowy o pracę według prawa cywilnego zlecają lub zlecały wykonanie pracy, lub też które zlecają lub zlecały wykonanie pracy inaczej niż z tytułu stosunku pracy;
c. Podejrzenie Nadużycia: podejrzenie Pracownika, że wewnątrz organizacji, w której pracuje lub pracował lub w innej organizacji, jeżeli miał z taką do czynienia w związku ze swoimi obowiązkami, jest mowa o nadużyciu, o ile:
1e. podejrzenie opiera się na uzasadnionych przesłankach, które wynikają z wiedzy Pracownika, którą zdobył u swojego Pracodawcy lub z wiedzy, którą Pracownik zdobył wykonując swoje obowiązki w innym przedsiębiorstwie lub innej organizacji, oraz
2e. dotyczy ono interesu publicznego w przypadku:
i. (ryzyka) naruszenia przepisu ustawowego, w tym (ryzyka) przestępstwa;
ii. (ryzyka) zagrożenia dla zdrowia publicznego;
iii. (ryzyka) zagrożenia dla bezpieczeństwa osób;
iv. (ryzyka) zagrożenia zanieczyszczenia środowiska;
v. (ryzyka) zagrożenia dla prawidłowego funkcjonowania organizacji w wyniku niewłaściwego działania lub zaniedbania;
vi. (ryzyko) niebezpieczeństwa straty lub szkody dla Pracodawcy,
vii. (ryzyka) naruszenia innych zasad niż przepisy ustawowe;
viii. (ryzyka) utraty pieniędzy publicznych;
ix. (ryzyka) celowego zatajenia, zniszczenia lub manipulowania w odniesieniu do informacji na temat faktów wymienionych powyżej w punkach od i do ix włącznie.
Pod pojęciem nadużycia rozumie się na przykład: (podejrzenie naruszenia) naruszenie przepisów ustawowych i wykonawczych (na przykład oszustwo, przywłaszczenie, korupcja) lub spowodowanie sytuacji, która stwarza (może stwarzać) zagrożenie dla pracowników lub osób trzecich. Szkodliwe naruszenie musi przewyższać osobisty interes Zgłaszającego, na przykład gdy mowa jest o pewnym stopniu powagi lub zakresie lub o strukturalnym charakterze. Zgłaszane nadużycia mogą dotyczyć na przykład:
– nielegalnego usuwania odpadów; – celowego zanieczyszczania lub podrabiania produktów (oszustwa żywnościowe); – podejrzenia, że współpracownicy zawierają porozumienia cenowe z konkurencją. Nadużycia, których nie należy zgłaszać w oparciu o System zgłaszania nieprawidłowości, to osobiste skargi (np. dotyczące miejsca pracy, kontaktów ze współpracownikami lub przełożonym). Takie skargi można zgłaszać zgodnie z procedurą określoną w regulaminie zgłaszania skarg (regulamin nr 009-0).
e. Zewnętrzna osoba kontaktowa: osoba wyznaczona przez Pracodawcę do występowania jako osoba trzecia z zewnątrz i nadzorowania procesu dokonywania zgłoszeń Pracownika i/lub zapewniania porady Pracownikowi i/lub Zgłaszającemu;
f. Przełożony: bezpośredni przełożony Zgłaszającego;
g. Zgłoszenie: zgłoszenie Podejrzenia Nadużycia na podstawie Systemu zgłaszania nieprawidłowości;
h. g. Zgłaszający: Pracownik, który zgłosił Podejrzenie Nadużycia na podstawie Systemu zgłaszania nieprawidłowości;
i. Najwyższy Przełożony Pracodawcy: pan Peter Poortinga;
Najwyższy Przełożony Zakładu: osoba, która na co dzień kieruje zakładem, w którym pracuje Zgłaszający (kierownik zakładu); jeżeli w danym zakładzie kierownik zakładu nie jest rzeczywistym przełożonym członka personelu biurowego dokonującego zgłoszenia, wówczas Najwyższym Przełożonym Zakładu jest dyrektor zarządzający na Holandię.
k. Wewnętrzny organ nadzorczy: organ, który wewnątrz organizacji Pracodawcy prowadzi nadzór nad Najwyższym Przełożonym, i którym jest Rada Nadzorcza z Przewodniczącym Komisji Rewizyjnej, obecnie panem Ceesem van Rijn, jako osobą pierwszego kontaktu;
l. Najwyższy odpowiedzialny organ: Wewnętrzny organ nadzorczy lub jeżeli organizacja Pracodawcy nie posiada Wewnętrznego organu nadzorczego, Najwyższy Przełożony Zakładu;
m. Wewnętrzna osoba kontaktowa: Dyrektor ds. Prawnych, obecnie pan Brett Bos, który w ramach niniejszego Systemu zgłaszania nieprawidłowości pełni rolę wewnętrznej osoby kontaktowej i zajmuje się przeciwdziałaniem dyskryminacji. W wyjątkowych przypadkach, również na wniosek Zgłaszającego, Najwyższy Przełożony Pracodawcy w porozumieniu ze Zgłaszającym może wyznaczyć inną osobę na Wewnętrzną osobę kontaktową.
n. Kontrolerzy: osoby, którym Najwyższy Przełożony Pracodawcy zleca dochodzenie w sprawie Nadużycia; w tym kontekście zastosowanie ma również artykuł 11 ustęp 4;
o. Doradca poufny: osoba wyznaczona do pełnienia takiej roli w organizacji Pracodawcy.
2. Wszędzie tam, gdzie w Systemie zgłaszania nieprawidłowości używany jest rodzaj męski, rozumiany jest również rodzaj żeński.

Artykuł 2. Zgłoszenie wewnętrzne przez Pracownika
Pracownik, według własnego uznania, może zgłosić Podejrzenie Nadużycia wewnątrz organizacji Pracodawcy: – swojemu Przełożonemu – Najwyższemu Przełożonemu Zakładu lub; – Najwyższemu Przełożonemu Pracodawcy lub; – Wewnętrznemu organowi nadzorczemu lub; – Zewnętrznej osobie kontaktowej lub;
– Doradcy poufnemu.
Patrz też „Schemat Systemu zgłaszania nieprawidłowości” (załącznik 1) oraz „Przegląd funkcji i dane kontaktowe” (załącznik 2).

Artykuł 3. Zgłoszenie przez pracownika innej organizacji
Pracownik innej organizacji, który w związku ze swoimi obowiązkami miał do czynienia z organizacją Pracodawcy i podejrzewa Nadużycie w organizacji Pracodawcy, może dokonać w tej sprawie zgłoszenia Zewnętrznej osobie kontaktowej.

Artykuł 4: Informacje, porady i wsparcie dla Pracownika
1. Pracownik może poprosić Wewnętrzną lub Zewnętrzną osobę kontaktową o informacje, poradę i wsparcie w związku z Podejrzeniem Nadużycia.
2. Pracownik może również w tajemnicy zgłosić się odnośnie do informacji, porady i wsparcia do własnego doradcy, który z racji pełnienia swojej funkcji ma obowiązek zachowania poufności.

Artykuł 5. Ochrona Zgłaszającego przed dyskryminacją
1. Pracodawca nie będzie dyskryminować Zgłaszającego w związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia. 2. Pod pojęciem dyskryminacji, o której mowa w ustępie 1, rozumie się co najmniej podjęcie dyskryminujących środków takich, jak:
a. zwolnienie z pracy, inne niż na własną prośbę;
b. wcześniejsze rozwiązanie lub nieprzedłużenie umowy o pracę tymczasową;
c. nieprzekształcenie umowy o pracę na czas określony w umowę o pracę na czas nieokreślony;
d. podjęcie środków dyscyplinarnych;
e. nałożenie zakazu dochodzenia, publicznego wypowiadania się, pracy i/lub komunikowania się na Zgłaszającego i jego współpracowników;
f. powołanie na inne stanowisko;
g. rozszerzenie lub ograniczenie zadań Zgłaszającego, inaczej niż na własną prośbę;
h. przeniesienie lub oddelegowanie Zgłaszającego, inaczej niż na własną prośbę;
i. odrzucenie wniosku o przeniesienie lub oddelegowanie Zgłaszającego;
j. zmiana miejsca pracy lub odrzucenie wniosku o zmianę miejsca pracy;
k. wstrzymanie podwyżki wynagrodzenia, okazjonalnych nagród, premii lub przyznania wynagrodzenia;
l. wstrzymanie możliwości awansu;
m. nieprzyjęcie zgłoszenia zachorowania lub niezarejestrowanie Pracownika jako chorego;
n. odrzucenie wniosku urlopowego;
o. przyznanie urlopu, inaczej niż na własną prośbę.
3. O dyskryminacji, o której mowa w ustępie 1, można również mówić w przypadku, gdy istnieją uzasadnione przesłanki, aby zwrócić Zgłaszającemu uwagę odnośnie do jego działania lub podjąć wobec niego dyskryminujące środki, o których mowa w ustępie 2, jednak środki te podejmowane przez Pracodawcę nie są proporcjonalne do przewinienia.
4. Jeżeli Pracodawca w niedługim czasie po Zgłoszeniu podejmie wobec Pracownika dyskryminujące środki, o których mowa w ustępie 2, uzasadni, dlaczego uważa takie środki za konieczne i że te środki nie mają żadnego związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia.
5. Pracodawca zapewni, aby przełożeni i współpracownicy Zgłaszającego powstrzymali się od wszelkich form dyskryminacji w związku ze zgłoszeniem w dobrej wierze i w sposób należyty Podejrzenia Nadużycia, co mogłoby utrudnić zawodowe lub osobiste funkcjonowanie Zgłaszającego. Obejmuje to co najmniej:
a. napastowanie, lekceważenie i wykluczenie Zgłaszającego;
b. wnoszenie bezpodstawnych i nieproporcjonalnych oskarżeń odnośnie do działań Zgłaszającego;
e. rzeczywiste nałożenie zakazu dochodzenia, publicznego wypowiadania się, pracy i/lub kontaktowania się na Zgłaszającego i jego współpracowników, sformułowanego w dowolny sposób;
d. zastraszanie Zgłaszającego poprzez grożenie podjęciem określonych środków lub działań, jeżeli dokona Zgłoszenia.
6. Pracodawca zwróci uwagę Pracownikom, którzy dopuszczą się dyskryminacji wobec Zgłaszającego i może udzielić im ostrzeżenia lub podjąć wobec nich środki dyscyplinarne.

Artykuł 6. Przeciwdziałanie dyskryminacji wobec Zgłaszającego
1. Wyznaczona Wewnętrzna osoba kontaktowa niezwłocznie omówi ze Zgłaszającym to, jakie jest ryzyko dyskryminacji, w jaki sposób można takie ryzyko zmniejszyć oraz co może zrobić Pracownik, jeżeli uważa, że doszło do dyskryminacji. Wewnętrzna osoba kontaktowa zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
2. Jeżeli Zgłaszający uważa, że doszło do dyskryminacji, może to niezwłocznie omówić z Wewnętrzną osobą kontaktową. Wewnętrzna osoba kontaktowa oraz Zgłaszający omówią również, jakie środki można podjąć w celu przeciwdziałania dyskryminacji. Wewnętrzna osoba kontaktowa zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Wewnętrzna osoba kontaktowa niezwłocznie prześle sprawozdanie do Najwyższego Przełożonego Zakładu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
3. Najwyższy Przełożony Zakładu lub też Najwyższy Przełożony Pracodawcy zapewni, aby podjęte zostały środki niezbędne do przeciwdziałania dyskryminacji.

Artykuł 7. Ochrona innych zaangażowanych osób przed dyskryminacją
1. Pracodawca nie będzie dyskryminować Przełożonego ani Doradcy poufnego w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
2. Pracodawca nie będzie dyskryminować Wewnętrznej osoby kontaktowej w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
3. Pracodawca nie będzie dyskryminować Zewnętrznej osoby kontaktowej w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
4. Pracodawca nie będzie dyskryminować Kontrolerów zatrudnionych u Pracodawcy w związku z wykonywaniem obowiązków opisanych w Systemie zgłaszania nieprawidłowości.
5. Pracodawca nie będzie dyskryminować Pracownika, który będzie przesłuchiwany przez Kontrolerów w związku ze złożeniem w dobrej wierze oświadczenia.
6. Pracodawca nie będzie dyskryminować Pracownika w związku z udostępnieniem przez niego Kontrolerom dokumentów, które według jego uzasadnionej oceny mają znaczenie dla śledztwa.
7. Odnośnie do dyskryminowania osób wspomnianych w ustępach od 1 do 6 włącznie zastosowanie ma odpowiednio artykuł 5 ustępy od 2 do 6 włącznie.

Artykuł 8. Poufne traktowanie Zgłoszenia oraz tożsamości Zgłaszającego
1. Pracodawca zapewni, aby informacje dotyczące Zgłoszenia były przechowywane w taki sposób, aby w wersji fizycznej i cyfrowej były dostępne jedynie dla tych osób, które są zaangażowane w zajmowanie się tym Zgłoszeniem.
2. Wszystkie osoby zaangażowane w zajmowanie się Zgłoszeniem nie ujawnią tożsamości Zgłaszającego bez wyraźnej pisemnej zgody Zgłaszającego i będą traktować informacje dotyczące Zgłoszenia w sposób poufny.
3. Jeżeli Zgłoszenie dotyczące Podejrzenia Nadużycia zostanie dokonane za pośrednictwem Zewnętrznej osoby kontaktowej, a Zgłaszający nie wyrazi zgody na ujawnienie swojej tożsamości, cała korespondencja skierowana do Zgłaszającego dotycząca Zgłoszenia będzie przesyłana do Zewnętrznej lub Wewnętrznej osoby kontaktowej, po czym Zewnętrzna lub Wewnętrzna osoba kontaktowa niezwłocznie prześle ją do Zgłaszającego.

Artykuł 9. Sporządzenie, przesłanie i potwierdzenie odbioru Zgłoszenia
1. Jeżeli zgłoszenie zostanie dokonane w formie pisemnej, Zgłaszający, Wewnętrzna osoba kontaktowa i Najwyższy Przełożony Pracodawcy otrzymają tego potwierdzenie oraz odpis od osoby przyjmującej Zgłoszenie.
2. Jeżeli pracownik dokona Zgłoszenia ustnie lub zadba o sporządzenie pisemnego Zgłoszenia ustnego wyjaśnienia, osoba przyjmująca Zgłoszenie, w porozumieniu ze Zgłaszającym, zadba o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłoży do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający, Wewnętrzna osoba kontaktowa i Najwyższy Przełożony Pracodawcy otrzymają tego odpis od osoby przyjmującej Zgłoszenie.
3. Jeżeli Zgłaszający lub osoba przyjmująca Zgłoszenie mają uzasadnione podejrzenia, że Wewnętrzna osoba kontaktowa jest zamieszana w Podejrzenie Nadużycia, osoba przyjmująca Zgłoszenie, w porozumieniu ze Zgłaszającym, w drodze odstępstwa od artykułu 9 ustęp 1 i 2, nie prześle Wewnętrznej osobie kontaktowej potwierdzenia ani odpisu Zgłoszenia.
3. Jeżeli Zgłaszający lub osoba przyjmująca Zgłoszenie mają uzasadnione podejrzenia, że Najwyższy Przełożony Pracodawcy jest zamieszany w Podejrzenie Nadużycia, osoba przyjmująca Zgłoszenie niezwłocznie prześle Zgłoszenie do Wewnętrznego organu nadzorczego wewnątrz organizacji Pracodawcy. W takim przypadku dalej w Systemie zgłaszania nieprawidłowości pod pojęciem Najwyższy Przełożony Pracodawcy rozumieć należy Wewnętrzny organ nadzorczy.
4. Po otrzymaniu Zgłoszenia Najwyższy Przełożony Pracodawcy umożliwi Zgłaszającemu wypowiedzenie się, czy w tym przypadku doszło do sytuacji wyjątkowej, w wyniku czego Dyrektor ds. Prawnych będzie musiał zostać zastąpiony przez inną osobę, jak Wewnętrzna osoba kontaktowa.
5. Najwyższy Przełożony Pracodawcy niezwłocznie prześle zarówno do Zgłaszającego, jak i do Wewnętrznej osoby kontaktowej potwierdzenie odbioru Zgłoszenia. Potwierdzenie odbioru obejmuje co najmniej rzeczowy opis Zgłoszenia, datę jego otrzymania oraz odpis Zgłoszenia.

Artykuł 10. Ochrona danych osobowych
Zarówno Wewnętrzna, jak i Zewnętrzna osoba kontaktowa, Najwyższy Przełożony Pracodawcy, Przełożony, Najwyższy Przełożony Zakładu, Kontrolerzy oraz Wewnętrzny organ nadzorczy zadbają, aby dane osobowe, które są przetwarzane w ramach Zgłoszenia i dochodzenia: o były wystarczające, istotne i nie nadmierne dla rozpatrzenia Zgłoszenia; o ograniczały się do stwierdzenia faktów, a w szczególności nie zawierały żadnych osądów; zatem zasadniczo należy odrzucić wszystkie subiektywne oceny; o które stanowią nieudowodnione fakty, wyraźnie jako takie zostały określone; o nie były przechowywane dłużej niż to konieczne dla rozpatrzenia Zgłoszenia, w tym także wszystkich postępowań sądowych lub dyscyplinarnych wobec oskarżonego (uzasadnione zgłoszenie) lub wobec Zgłaszającego w przypadku bezpodstawnego zgłoszenia lub zniesławienia.

Artykuł 11. Rozpatrywanie Zgłoszenia przez Pracodawcę
1. Najwyższy Przełożony Pracodawcy przeprowadzi dochodzenie w sprawie zgłoszonego Podejrzenia Nadużycia. Dochodzenie w sprawie zgłoszonego Podejrzenia Nadużycia zostanie wszczęte, chyba że:
a. podejrzenie nie opiera się na uzasadnionych przesłankach, lub
b. wcześniej oczywiste jest to, że zgłoszenie nie dotyczy Podejrzenia Nadużycia.
2. Jeżeli Najwyższy Przełożony Pracodawcy podejmie decyzję o niewszczynaniu dochodzenia, poinformuje o tym na piśmie Zgłaszającego i Wewnętrzną oraz ewentualnie Zewnętrzną osobę kontaktową w ciągu dwóch tygodni od wewnętrznego dokonania Zgłoszenia. Zaznaczy również, na jakiej podstawie Najwyższy Przełożony Pracodawcy jest zdania, że Podejrzenie nie opiera się na uzasadnionych przesłankach lub że wcześniej oczywiste jest to, że Zgłoszenie nie dotyczy Podejrzenia Nadużycia.
3. Najwyższy Przełożony Pracodawcy zleci dochodzenie niezależnym i bezstronnym Kontrolerom, a w każdym razie nie zleci dochodzenia osobom, które mogą lub mogły być zamieszane w Podejrzenie Nadużycia.
4. Najwyższy Przełożony Pracodawcy niezwłocznie poinformuje na piśmie Zgłaszającego i Wewnętrzną oraz ewentualnie Zewnętrzną osobę kontaktową, że dochodzenie zostało wszczęte i przez kogo jest prowadzone. Najwyższy Przełożony Pracodawcy prześle Zgłaszającemu odpis zlecenia dochodzenia, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania.
5. Najwyższy Przełożony Pracodawcy poinformuje osoby, do których Zgłoszenie się odnosi, o Zgłoszeniu, o ile nie ucierpi na tym interes dochodzenia lub interes zachowania poufności. 6. Najwyższy Przełożony Pracodawcy będzie informować Wewnętrzną osobę kontaktową o przebiegu dochodzenia.

Artykuł 12. Prowadzenie dochodzenia
1. Kontrolerzy umożliwią Zgłaszającemu złożenie zeznań. Kontrolerzy zadbają o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłożą do zatwierdzenia i podpisania Zgłaszającemu. Zgłaszający otrzyma odpis takiego sprawozdania.
2. Kontrolerzy mogą również wysłuchać zeznań innych osób. Kontrolerzy zadbają o sporządzenie pisemnego sprawozdania z tego, które następnie przedłożą do zatwierdzenia i podpisania osobie składającej zeznania. Osoba składająca zeznania otrzyma odpis takiego sprawozdania.
3. Kontrolerzy mogą wewnątrz organizacji Pracodawcy przeglądać i prosić o wszystkie dokumenty, które zasadnie uważają za konieczne do prowadzenia dochodzenia.
4. Pracownicy mogą przekazać Kontrolerom wszystkie niezbędne dokumenty, z którymi ich zdaniem Kontrolerzy powinni zapoznać się w ramach dochodzenia.
5. Kontrolerzy stworzą koncepcję raportu z dochodzenia i umożliwią Zgłaszającemu wprowadzenie swoich uwag, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania.
6. Następnie Kontrolerzy sporządzą raport z dochodzenia. Kontrolerzy prześlą zgłaszającemu i osobom, których Zgłoszenie dotyczy, odpis raportu, chyba że są ku temu poważne przeciwwskazania. 7. Jeżeli dochodzenie wykaże, że Zgłoszenie jest bezpodstawne oraz że Zgłaszający postępował w złej wierze lub dopuścił się nadużycia Systemu zgłaszania nieprawidłowości, wszczęte może zostać postępowanie dyscyplinarne zgodnie z obowiązującym aktualnie regulaminem pracy, przy czym zwolnienie (ze skutkiem natychmiastowym) nie jest wykluczone.

Artykuł 13. Stanowisko Pracodawcy
1. Najwyższy Przełożony Pracodawcy, który rozpatruje Zgłoszenie, poinformuje Zgłaszającego na piśmie w ciągu ośmiu tygodni od dokonania Zgłoszenia o merytorycznym stanowisku w sprawie zgłoszonego Podejrzenia Nadużycia. Zaznaczy również, do podjęcia jakich kroków doprowadziło Zgłoszenie.
2. Jeżeli okaże się, że stanowisko nie zostanie określone w ciągu ośmiu tygodni, Najwyższy Przełożony Pracodawcy, który rozpatruje Zgłoszenie, poinformuje o tym Zgłaszającego na piśmie. Zaznaczy również, w jakim terminie Zgłaszający może poznać to stanowisko. Termin może zostać przedłużony maksymalnie o cztery tygodnie.
3. Ustępy od 1 do 2 włącznie mają odpowiednio zastosowanie do osób, do których Zgłoszenie się odnosi, o ile nie ucierpi na tym interes dochodzenia lub interes zachowania poufności.

Artykuł 14. Zasada kontradyktoryjności w odniesieniu do raportu z dochodzenia i stanowisko Pracodawcy
1. Pracodawca umożliwi Zgłaszającemu odniesienie się do raportu z dochodzenia i stanowiska Pracodawcy.
2. Jeżeli zgłaszający w odpowiedzi na raport z dochodzenia lub stanowisko Pracodawcy w sposób uzasadniony wykaże, że Podejrzenie Nadużycia nie zostało skutecznie lub należycie zbadane lub że w raporcie z dochodzenia lub stanowisku Pracodawcy jest mowa o istotnych nieprawidłowościach, Pracodawca odniesie się do tego w sposób merytoryczny, a Wewnętrzny organ nadzorczy powiadomi o swoim stanowisku i w razie potrzeby ustanowi nowe lub dodatkowe dochodzenie. W odniesieniu do takiego nowego lub dodatkowego dochodzenia zastosowanie mają artykuły od 10 do 14 włącznie.

Artykuł 15. Wewnętrzne i zewnętrzne dochodzenie w sprawie dyskryminacji Zgłaszającego
1. Zgłaszający, który uważa, że doszło do dyskryminacji w związku z dokonaniem Zgłoszenia, może poprosić Najwyższego Przełożonego Pracodawcy lub jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, z którego wynika, że Najwyższy Przełożony Pracodawcy jest zamieszany w Podejrzane Nadużycie, Wewnętrzny organ nadzorczy, o przeprowadzenie dochodzenia w sprawie tego, jak jest traktowany wewnątrz organizacji.
2. Zastosowanie mają odpowiednio artykuły od 10 do 16 włącznie.
3. Ustępy 1 i 2 mają odpowiednio zastosowanie do osób określonych w artykule 7 ustępy od 1 do 5 włącznie.

Artykuł 16 Zgłoszenie zewnętrzne
Zgłoszenia można dokonać do instytucji państwowej, jeżeli: – Zgłaszający nie zgadza się ze stanowiskiem, o którym mowa w artykule 13, i uważa, że podejrzenie zostało niesłusznie odrzucone; – Zgłaszający nie otrzyma informacji o stanowisku w terminie określonym w artykule 13 ustęp 1 lub 2; – rozsądnie nie można wymagać od niego dokonania zgłoszenia wewnętrznego w pierwszej kolejności (w tym celu wskazuje się również możliwość uzyskania porady na mocy artykułu 4) – istnieje obowiązek prawny niezwłocznego dokonania zgłoszenia.

Artykuł 17 Publikacja, raportowanie i ocena
1. Najwyższy Przełożony Pracodawcy zapewni, aby System zgłaszania nieprawidłowości został opublikowany na tablicach informacyjnych i został podany do wiadomości publicznej na stronie internetowej Pracodawcy.
2. Najwyższy Przełożony Pracodawcy co roku sporządza raport dotyczący polityki w zakresie zgłaszania Podejrzeń Nadużyć i Podejrzeń Nieprawidłowości oraz realizacji Systemu zgłaszania nieprawidłowości w Holandii. Raport ten obejmuje co najmniej:
a. informacje na temat polityki realizowanej w ubiegłym roku w zakresie zgłaszania Podejrzeń Nadużyć i Nieprawidłowości oraz realizacji polityki w tym obszarze w nadchodzącym roku;
b. informacje na temat liczby zgłoszeń ze wskazaniem charakteru zgłoszeń, wyników dochodzeń i stanowiska Pracodawcy;
c. ogólne informacje dotyczące doświadczeń w przeciwdziałaniu dyskryminacji wobec Zgłaszającego;
b. informacje na temat liczby zgłoszeń o wszczęcie dochodzenia w sprawie dyskryminacji w związku z dokonaniem Zgłoszenia ze wskazaniem wyników dochodzeń i stanowiska Pracodawcy.
3. Najwyższy Przełożony Pracodawcy prześle koncepcję raportu określonego w poprzednim ustępie do omówienia Centralnej Radzie Zakładowej, po czym zostanie ona omówiona na posiedzeniu konsultacyjnym z Centralną Radą Zakładową.
4. Najwyższy Przełożony Pracodawcy umożliwi Centralnej Radzie Zakładowej przedstawienie jej stanowiska dotyczącego polityki w zakresie zgłaszania Podejrzeń Nadużyć, realizacji Systemu zgłaszania nieprawidłowości oraz raportu. Najwyższy Przełożony Pracodawcy zapewni, aby stanowisko Centralnej Rady Zakładowej zostało opracowane w raporcie, a następnie przedłoży to opracowanie do zatwierdzenia Centralnej Radzie Zakładowej.

Artykuł 18. Wejście w życie Systemu zgłaszania nieprawidłowości
1. System zgłaszania nieprawidłowości wchodzi w życie z dniem 14 lipca 2016 r.
2. System zgłaszania nieprawidłowości nazywany jest Systemem zgłaszania nieprawidłowości dotyczącym zgłaszania Podejrzeń Nadużyć w Bankiva B.V., Plukon Food Group B.V. i spółkach zależnych, lub w skrócie Systemem Zgłaszania Nieprawidłowości Bankiva B.V., Plukon Food Group B.V. i spółek zależnych.

Artykuł 19
Zmiany w Systemie zgłaszania nieprawidłowości będą wprowadzane z uwzględnieniem artykułu 27 WOR (prawo zgody rady pracowniczej).

Załączniki:

  • Załącznik 1: Schemat Systemu zgłaszania nieprawidłowości
  • Załącznik 2: Aby zapoznać się z załącznikiem 2 do programu sygnalistów, pracownicy z Plukon powinni skorzystać z tablicy informacyjnej w miejscu/lokalizacji”

Numer telefonu: 0900 46 33 62 6 (dostępny od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00–20:00)
Strona internetowa: https://hoffmannbv.nl/klokkenluidersregeling-Plukon

Zewnętrzna osoba kontaktowa 
Aby uzyskać informacje o innych rejestrach/raportach – innych niż „Bedrijfsrecherche” (dochodzenia wewnątrz firmy) firmy Hoffmann – należy skorzystać z danych kontaktowych na lokalnych tablicach informacyjnych.

Menu